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“招聘广告明确月薪4200元，实际只有2300元”“企业的招聘信息写明入职以后可以输送海外接受培训，却始终不予兑现”“招聘现场开出的3%销售提成，实际发放只有1.3%”……近年来，一些单位为了吸引人才加入，不惜在招聘广告中“美化”薪酬待遇等事项，等到签订劳动合同或是兑现承诺时却又否认招聘信息的法律效力。（7月28日工人日报）

招聘广告写得是一套，招聘单位做得却是另外一套。一些单位在招聘广告中说得天花乱坠，给出或承诺种种诱人的劳动待遇，却根本没有兑现承诺的诚意。显然，这些单位只是把招聘广告当成了忽悠人的幌子，当成了招人引才的诱饵。招聘广告是招聘工作的重要组成部分，关乎应聘者的岗位信息知情权、选择权以及公平就业权，招聘广告“满嘴放炮”，就构成了对应聘者的招聘欺诈，逾越了诚信和法律双重底线。

招聘广告属于订立劳动合同的前置程序，在就业服务与就业管理的范畴内，应受到劳动法律法规的约束。《劳动合同法》规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。人社部制定的《就业服务与就业管理规定》则明令禁止用人单位招用人员时有“提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告”等行为，并针对用人单位违反这一禁止性规定的行为明确了“由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款”的行政干预措施以及用人单位的法律责任——对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

一些单位在招聘广告中注水，放空炮，提供虚假或引人误解的信息，欺骗、误导了应聘者。如果在签订劳动合同的过程中，招聘单位未就招聘广告中的相关注水信息或不实信息向应聘者进行重点提示、说明，致使应聘者在相信注水信息或不实信息为真的情况下稀里糊涂地签了合同，招聘单位就构成了以欺诈手段订立劳动合同，这样的劳动合同部分无效或整体无效。退一步讲，即便招聘单位在签订劳动合同时向应聘者“实话实说”，告知应聘者招聘广告中的相关条件或待遇无法落实，应聘者在知情的情况下无奈地接受了招聘单位给出的实质待遇，招聘单位在招聘环节也背离了全面如实准确提供招聘信息的义务，侵犯了应聘者的合法权益。

通常而言，招聘广告属于招聘单位向不特定人群发出的要约邀请，不具有法律效力，后续双方签订的劳动合同约定的内容才具有法律约束力。但如果双方没有签订劳动合同，或在劳动合同中就薪酬、销售提成、培训等有关事项约定不明或没有约定，而招聘广告中曾就相关事项给出过明确具体的承诺，招聘广告就具备了要约的性质，劳动者在发生劳动争议时可以把招聘广告作为有力的维权证据。

无论如何，招聘单位靠招聘广告的忽悠只能忽悠一时，忽悠不了长久。招聘广告注水、放空炮，欺骗误导应聘者，会伤害劳动者的感情，减损劳动者的归属感、责任感和向心力，影响劳动者的劳动能动性和劳动效率输出，会反噬招聘单位的信誉、形象和利益。靠忽悠招来的人也很难保持稳定性，劳动者发现受到欺骗后很容易跳槽。无疑，招聘单位利用注水的招聘广告忽悠、欺骗应聘者，会收获双输的结果。招聘单位应该算好招聘的诚信账和法律账，增强自律意识，守住底线，确保招聘信息的全面、真实、合法。劳动监察部门也应加强对招聘环节的监管，依法整治发布注水、虚假招聘信息的行为，倒逼用人单位规范招聘行为，挤出招聘信息中的水分，为劳动者营造诚信、公平、透明的就业应聘环境。

◎李英锋